Großunternehmen: Abwerben von High Potentials als Chance

Der Fachkräftemangel verschiebt die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt. Beschäftigte mit Spitzenpotenzial wählen aus mehreren Angeboten, und Konzerne greifen gezielt zu. Rechtlich gehört das Anwerben fremder Talente weitgehend zum normalen Wettbewerb. Der Beitrag ordnet Motive, Rechtslage und Praxis ein.

Warum Großunternehmen gezielt abwerben: Motive bei High Potentials

Die Ausgangslage ist nüchtern. Laut dem Institut der deutschen Wirtschaft (IW) fehlten 2025 knapp 370.000 Fachkräfte; bis 2029 könnte die Lücke auf rund 723.000 anwachsen, falls sich aktuelle Trends fortsetzen. Als Ursache nennt das IW vor allem den Renteneintritt geburtenstarker Jahrgänge bei zu wenig Nachwuchs. Spitzenkräfte finden sich auf dem offenen Bewerbermarkt kaum noch.

Gleichzeitig wächst die Wechselbereitschaft. Die EY-Jobstudie 2025 beziffert den Anteil der Beschäftigten, die aktiv oder gelegentlich suchen, auf 26 Prozent; die XING-Langzeitstudie nennt für 2024 sogar 37 Prozent. Die Werte sind methodisch nicht vergleichbar, zeigen aber dieselbe Richtung. Latent Wechselwillige lassen sich erreichen. Großunternehmen verfügen dafür über besondere Hebel:

• Vergütung: Boni, Aktienprogramme und übertarifliche Gehälter übertreffen Angebote kleinerer Betriebe oft deutlich, was beim Hauptmotiv Gehalt unmittelbar wirkt.
• Entwicklung: Trainee-Programme, Rotationen und konzerneigene Führungsakademien machen den nächsten Karriereschritt planbar und sichtbar.
• Internationalität: Auslandseinsätze und konzernweite Projekte sprechen besonders junge Beschäftigte an, deren Wechselbereitschaft laut EY überdurchschnittlich ausfällt.
• Employer Branding: Ein bekannter Name senkt das gefühlte Wechselrisiko, auch wenn Recruiter kleine und mittlere Unternehmen laut StepStone als vertrauenswürdiger sehen (53 gegenüber 44 Prozent).
• Recruiting-Infrastruktur: Eigene Sourcing-Teams und Tools erlauben systematische Direktansprache, die laut StepStone-Mittelstandsreport 2025 nur 44 Prozent der KMU nutzen.
• Rechtsabteilung: Wettbewerbsverbote, Kündigungsfristen und Rückzahlungsklauseln werden vor dem Angebot geprüft, nicht erst nach der Zusage.

Was rechtlich erlaubt ist und wo die Grenze liegt

Die Rechtsprechung folgt einem klaren Grundsatz. Das Abwerben fremder Beschäftigter gilt als Teil des freien Wettbewerbs und ist grundsätzlich zulässig. Unlauter wird es erst durch Begleitumstände, etwa das Verleiten zum Vertragsbruch oder die gezielte Schädigung des bisherigen Arbeitgebers.

Der Bundesgerichtshof befasste sich 2004 mit dem Erstkontakt am Arbeitsplatz. Ein kurzes Gespräch zur Klärung des Wechselinteresses bleibt hinnehmbar, ausführliche Verhandlungen dort nicht. Das LG Koblenz bestätigte zuletzt, dass selbst Abwerbung in großem Stil unter Konkurrenten zulässig ist, ebenso die anwaltliche Kündigungshilfe für Wechselwillige.

Konstellation	Einordnung	Praxis-Hinweis
Ansprache über Karrierenetzwerke	grundsätzlich zulässig	Kurz, sachlich und ohne Druck formulieren
Erstkontakt am Arbeitsplatz	nur kurz zulässig	Wechselinteresse klären, danach auf private Kanäle wechseln
Verleiten zum Vertragsbruch	unlauter	Kündigungsfristen und Wettbewerbsverbote vorab prüfen
Gezielte Schädigung des Konkurrenten	unlauter, Unterlassung und Schadensersatz möglich	Besetzungsbedarf als Anlass nachvollziehbar dokumentieren
Vertragliches Abwerbeverbot	je nach Vertrag bindend	Dienst- und Kooperationsverträge vor der Ansprache sichten

Wie Großunternehmen Spitzentalente ansprechen: Direktansprache in der Praxis

Gute Ansprache beginnt mit Recherche. Karrierenetzwerke zeigen Wechselsignale wie geänderte Profile, neue Zuständigkeiten oder Führungswechsel im Team. Massennachrichten landen im Papierkorb. Ein konkreter Projektbezug wirkt stärker, weil Spitzenkräfte pauschale Anfragen sofort erkennen.

Das Gehalt bleibt laut XING der stärkste Wechselmotor, doch Führung gewinnt an Gewicht. Frühe Gespräche mit künftigen Vorgesetzten binden deshalb stärker als ein spätes Angebot. Warum? Die Entscheidung fällt selten am Geld allein, sondern an der Frage, mit wem die Zusammenarbeit stattfindet.

Wie kleinere Arbeitgeber gegenhalten können

Aussichtslos ist die Lage für den Mittelstand nicht. Ein offensives Arbeitgeberprofil mit Nähe, kurzen Entscheidungswegen und kreativem Spielraum spricht Kandidaten an, denen Konzernstrukturen zu starr erscheinen. Wer Active Sourcing selbst einsetzt, verlässt die Zuschauerrolle.

Typische Fehler bei Ansprache und Auswahl

Viele Versuche scheitern an Kleinigkeiten. Vermeidbare Prozessfehler kosten Konzerne regelmäßig gefragte Kandidaten:

• Standardnachricht: Kopierte Texte signalisieren geringe Wertschätzung, weshalb Antworten von Spitzenkräften ausbleiben.
• Telefonate am Dienstanschluss: Längere Gespräche am Arbeitsplatz verlassen den unbedenklichen Rahmen des kurzen Erstkontakts und bieten dem abgebenden Betrieb Angriffsfläche.
• Ignorierte Kündigungsfristen: Bei Führungskräften verschieben mehrere Monate Frist den Eintritt; ohne frühe Klärung entstehen Planungslücken und Streit über Wettbewerbsverbote.
• Übersehene Rückzahlungsklauseln: Vereinbarte Erstattungen von Fortbildungskosten belasten das Angebot und werden oft erst kurz vor der Zusage thematisiert.
• Zähe Auswahlprozesse: Mehrere Gesprächsrunden über Wochen lassen gefragte Kandidaten zu schnelleren Wettbewerbern abwandern.
• Fehlende Gegenangebotsplanung: Der bisherige Arbeitgeber kann mit mehr Gehalt reagieren; ohne Argumente jenseits des Geldes fällt die Zusage zurück.

Häufige Fragen zum Thema (FAQ)

Ist das Ansprechen fremder Beschäftigter rechtlich erlaubt?

Ja, es ist grundsätzlich zulässig. Als unlauter gelten Fälle mit Begleitumständen wie Verleiten zum Vertragsbruch oder gezielter Schädigung des bisherigen Arbeitgebers. Vertragliche Abwerbeverbote zwischen Unternehmen sind gesondert zu prüfen.

Darf der Erstkontakt am Arbeitsplatz stattfinden?

Nach der BGH-Rechtsprechung ist ein kurzer Erstkontakt zulässig, sofern er nur das Wechselinteresse klärt. Alle weiteren Gespräche gehören auf private Kanäle.

Welche Rolle spielt das Gehalt beim Wechsel?

Laut XING-Langzeitstudie bleibt das Gehalt der stärkste Wechselmotor. Führungsverhalten gewinnt allerdings an Bedeutung, weshalb Vergütung und früher Vorgesetztenkontakt zusammen wirken.

Wie viele Beschäftigte sind wechselbereit?

Das hängt von der Fragestellung ab. Die EY-Jobstudie 2025 nennt 26 Prozent Suchende, die XING-Langzeitstudie 37 Prozent Wechselbereite. Bei jüngeren Beschäftigten liegen die Werte durchweg höher.

Fazit

Rechtlich bleibt das Anwerben fremder Fachkräfte weitgehend offen, wirtschaftlich liegt es angesichts der Fachkräftelücke nahe. Den Ausschlag geben Tempo und Substanz im Angebot, saubere Prozesse und der Respekt vor Kündigungsfristen. Wer diese Punkte beachtet, nutzt die Wechselbereitschaft als echte Chance.

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Quellen und offizielle Nachweise

• IHK-Newsletter Recht und Steuern, Januar 2025: Fasst die Entscheidung des LG Koblenz zur grundsätzlich zulässigen Abwerbung unter Konkurrenten zusammen.
• Institut der deutschen Wirtschaft Köln: Stellt Pressemitteilungen und Studien zu Fachkräfteengpässen in Deutschland bereit.